Što vam govori informacija da uprava kompanije ne pokazuje interes za edukacijama? U nekim firmama izazovan zadatak je objasniti direktoru važnost razvoja kompetencija i edukacije zaposlenika, što će mu donijeti veću angažiranost zaposlenika i razvoj organizacije.
Da li vaša firma ima ‘njegovan kadar’?
Postoje različiti profili kompanija, pa tako i direktora. Uvijek je lijepo surađivati s klijentima/ firmama gdje radi tzv. ‘njegovan kadar’, gdje se ulaže u razvoj i motivaciju ljudi. Kako se kaže ‘sve ide od vrha’, pa tako i u kompanijama. Ako je direktor/ vlasnik firme prošao dosta edukacija, logično je da razumije vrijednost učenja i da će biti normalno da svoju kompaniju vodi u tom smjeru.
Koji benefit je tu za njega? Sve je vrlo jednostavno: lakše će moći delegirati nove zadatke zaposlenicima i tako razvijati njihova znanja, osobno će se i sam moći posvetiti više strateškim zadacima, pri čemu firma bolje napreduje.
Postoji i onaj drugi primjer, gdje u kompaniji još uvijek postoji samo kadrovska služba koja se bavi administrativnim dijelom prilikom zapošljavanja, otpuštanja, pisanja ugovora i slično.
Još je gori slučaj kada u firmi postoji Odjel ljudskih potencijala ili popularnije rečeno HR, a da ljudi koji rade u tom odjelu provode samo operativne poslove. Gđa HR je došla u firmu na tu poziciju kako bi unaprijedila odnose, kompetencije, provela sistematizaciju radnih mjesta, praćenje učinkovitosti, privlačenja i razvoja talenata, kroz projekte poticala angažiranost zaposlenika, kreirala talent programe, program razvoja nasljednika i slično, ali njezine želje na sastancima s direktorom ne dolaze na plodno tlo. Priča zvuči kao ‘predizborna obećanja’ J.
Kako da HR manageri uistinu postanu prava podrška i partner Upravi?
U komunikaciji s ljudima iz HR-a na sastancima razgovaramo o njihovim izazovima s kojima se nose u kompaniji. Veliki izazov HR odjela je da istinski zainteresira upravu o provođenju HR procesa. Kada je HR sastavni dio Uprave, priča je potpuno drugačija.
Situacija na tržištu rada trenutno je vrlo specifična. Fluktuacija u firmama je dosta visoka, a vjerojatnost pronalaska kvalitetnog kadra postaje ‘bingo’ sreća. U posljednje vrijeme primjećujemo da su i direktori počeli osvještavati vrijednost kvalitetnog zaposlenika i gubitak koji firma ima njegovim odlaskom.
Tijekom financijske krize 2010., bilo je gotovo nemoguće naići na firmu koja je željela ulagati u razvoj kadrova. Sada, 10 godina kasnije svijest i potreba za učenjem puno je jača nego ikada prije.
Ako ambiciozna osoba iz HR-a ne uspije ostvariti svoje snove u kompaniji u kojoj nisu prepoznati benefiti koje HR provodi, pronaći će novo poslovno okruženje.
